İşverenin Fazla Mesai Bedellerini Ücrete dahil Edebilme Hakkı

Günümüzde Ticari hayatın hareketlenmesi, serbest Piyasa Ekonomisini benimsemiş Ülkelerde artan işçi-işveren ilişkileri beraberinde birtakım hukuki sorunlar da getirmektedir. Şüphesiz bu sorunların başında ise İşçi-İşveren arasındaki iş akdinden doğan İşçi alacakları gelmektedir.

Günümüz Mahkeme Kararlarını incelediğimizde büyük ölçüde işverenlerin hukuken haksız tarafta kaldığını ve büyük ölçüde işçilerin davaları kazandığını görmekteyiz. Bunun sebebi ise açıkça ortadır. Zira İş Kanunu zayıf olan tarafı yani İşçiyi koruyan hükümler içermekte olup İş hukuku anlamında Yargı İçtihatlarıyla meydana gelen İşçi Lehine Yorum ilkesi bunun başlıca sebebini oluşturmaktadır. Peki İşveren her zaman haksız mıdır? Sorusunun cevabına gelince elbette hayır olacaktır.
İş Kanunu’nun 41. Maddesi anlamında işveren işçiyi yılda en fazla 270 saat fazladan çalıştırabilirken asgari ücretle çalışan işçiler haricindeki işçilerde yılda 270 saate kadar fazla mesai ücretini ilgili işçiden alacağı rıza ile işçinin ücretine dahil etme hakkına sahiptir.
Bu aşamada ortaya çıkan diğer bir soru ise İşçinin iş sözleşmesi ile bu durum kararlaştırılabilir mi? Daha doğru bir ifadeyle işçinin iş akdinin kurulması aşamasında iş akdinde hüküm altına bu duruma rıza göstermesi geçerli midir? Bu soruların cevaplarını Yargıtay kararları doğrultusunda cevaplayalım.

6249 sayılı Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği 9. Maddesi 2017 yılında yapılan değişiklikten önceki halinde fazla mesailere ilişkin rızanın işçiden yazılı bir şekilde alınmasını öngörmekteyken 2017 yılında yapılan değişiklikle işçiden her yılın başında yazılı rıza alınması gerektiği hükmü değişmiş ve yalnızca yazılı rıza alınması gerektiği şeklinde düzenlenmiştir. Kaldı ki Yargıtay’ın bazı kararlarında bu rızanın her yıl alınması ile fazla mesai ücretinin maaşa dahil edilmesi konusundaki anlaşmaların birbirinden bağımsız olduğu yönündeki görüşleri de göz önünde bulundurulduğunda İş akdi ile işverenin fazla mesai ücretlerini ücrete dahil etme hakkı olduğu anlaşılmaktadır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/4172 K. 2021/8419 T. 26.04.2021 sayılı kararında ‘’ Somut uyuşmazlıkta; davacının imzasını taşıyan 15.08.2011 tarihli iş sözleşmesinin 5/d. Maddesi’nde “kararlaştırılan ücret haftalık azami fazla mesai ücretini de içerir” hükmü gereği fazla mesainin ücret içinde olduğu kararlaştırılmıştır. Bölge Adliye Mahkemesi tarafından Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesi uyarınca her yıl başında fazla çalışma onayı alınması gerektiğinden takip eden yıllar için sözleşme kuralının geçersiz olduğu belirtilerek ilk yıl dışındaki çalışma süreleri bakımından fazla çalışma ücretinin, ücrete dahil olmadığını belirterek hesaplama yapmıştır.

Ancak; fazla çalışma onayı alınması ile iş sözleşmesinde temel ücret içinde fazla çalışma ücretlerinin ödeneceği kuralı arasında herhangi bir bağlantı bulunmayıp iş sözleşmesi hükmünün tüm çalışma dönemi için kabul edilmesi gerekmektedir. Verilen karar bu yönü ile hatalıdır. Şeklinde hüküm vererek Bölge Adliye Mahkemesinin işçiden fazla mesai alacağının ücrete dahil olduğuna dair rızayı her yıl alması gerektiği yönündeki kararını hatalı bulmuştur.

Yine Yargıtay’ın bazı kararları incelendiğinde açıkça Yargıtay’ın bu konudaki istikrarlı kararları anlaşılmaktadır. Şöyle ki;

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2021/212 K. 2022/1229 T. 04.10.2022 sayılı Kararında ‘’Tarafların iş sözleşmesi ile işçinin ücretine fazla çalışma ücretlerinin de dâhil olduğunu kararlaştırmaları mümkündür. Bu durumda, işçinin ücretine dâhil olan fazla çalışma ücretinin ne kadar süre ile yapılan fazla çalışmanın karşılığı olduğu sözleşmede gösterilmemişse, bunun en çok yasal azami sınır olan yıllık 270 saat çerçevesinde geçerli olduğu kabul edilmelidir. İşçiye bu yasal sınırı aşacak şekilde fazla çalışma yaptırılırsa, bu çalışmalar için fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekir.’’ Şeklinde ifade ederek işverenin iş akdi ile işçisinden böyle bir rıza alabileceği açıkça anlaşılmaktadır.

Aynı şekilde Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/9661 K. 2018/683 T. 18.01.2018 sayılı kararında ‘’ Bu durumda, davacının fazla mesai ücreti alacağı hesaplanırken, anılan Yönetmelik düzenlemesine göre yıllık ikiyüzyetmiş saat fazla mesainin aylık ücret kapsamında olduğu kabul edilmek suretiyle hesaplama yapılması gerekirken mahkemece bu yön gözetilmeden yazılı şekilde sonuca varılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ Şeklinde hüküm vererek işverenin iş akdi, işyeri çalışma yönetmeliği yahut ayrı bir yazılı rıza ile yılda 270 saate kadar fazla mesaiyi işçinin ücretine dahil etme hakkına sahip olduğunu açıkça ifade etmiştir.

Peki İşverenin iş akdiyle her zaman fazla mesai bedellerinin ücrete dahil olduğunu kararlaştırması mümkün müdür? Elbette hayır. Zira işveren açısından Fazla mesai karşılığının ücrete dahil edilmesi hakkı yılda 270 saat ile sınırlı olup 270 saati aşan kısımlar için işçiye aşan kısımların ödenmesi gerekmektedir. Yine aynı şekilde bu sınırlamaya ek olarak böyle bir hakkın kullanılabilmesi için işçinin aldığı ücretin bu anlamda orantılı olması gerekmektedir.
Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/2875 K. 2018/1142 T. 30.05.2018 sayılı kararında “İş akdi ile tarafların işçinin ücretine fazla çalışma ücretlerinin de dâhil olduğunu kararlaştırmaları mümkündür. Bu durumda, işçinin ücretine dâhil olan fazla çalışma ücretinin ne kadar süre ile yapılan fazla çalışmanın karşılığı olduğu sözleşmede gösterilmemişse, bunun en çok yasal azami sınır (yıllık 270 saat) çerçevesinde geçerli olduğu kabul edilmelidir. İşçiye bu yasal sınırı aşacak şekilde fazla çalışma yaptırılırsa, bu çalışmalar için fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekir. Bunun gibi, böyle bir durumda işçinin ücretinin belirli bir yükseklikte olması gerekir. Fazla çalışma ücretinin örneğin işçinin aldığı asgari ücretin veya buna yakın bir ücretin içinde olduğu kararlaştırılamaz” şeklinde hüküm tesis ederek bu durumun asgari ücretli veya asgari ücrete yakın maaşı olan işçiler açısından kararlaştırılmasını mümkün olmadığını açıkça ifade etmiştir.

Kısaca Yargıtay kararlarındaki bu istikrar açıkça anlaşılmakta olup İşverenin maaşı asgari ücrete oranla yüksek sayılabilecek işçiler ile İş ilişkisinin başında iş akdiyle Fazla mesai ücretlerinin ücrete dahil olduğunu kararlaştırması ve bu anlamda işçiden iş akdinin kurulması aşamasında rıza alması geçerli kabul edilmektedir.

İşçilerin yaşadığı en büyük sorunlardan biri olan Fazla mesai ve Fazla mesai alacaklarına ilişkin iş akitlerinde kararlaştırılabilen bu duruma dikkat etmeleri büyük önem arz etmektedir.